发布时间：2023-10-10 18:10:15
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我这个人也属于比较轴的那种，明知道说出来会得罪人，但是憋在心里实在难受，非得一吐为快。 话题，自然是刚刚喧嚣热闹过的竞聘活动。 领导们很敬业，这点让我很佩服，竞聘演讲居然能够从清晨持续到凌晨，各位领导在评判席前端坐十几个小时，不容易，可见他们对于做好事业，还是有很强的意愿的。 我给出的答案是，竞聘其实并非一种先进的选材方式，优秀的企业都不会搞这种形式，因为效率太低，而且效果未必好。 所谓的竞聘，应该是中国的创造，因为在各类管理学的著作中，都没有提到用这种方式来选材。记忆中，竞聘应该是从上世纪九十年代开始，随着国企的改革，而在中华大地普遍展开的，并且不少机关也使用了这种形式，并且，久而久之，我们就误以为这是一种先进的做法。 nba不仅是最高篮球平的商业体育联盟，更是一个考核制度的典范。 怎么讲？譬如说，如果一个对篮球一无所知的人，阴差阳错地去看了一场湖人队的比赛，但是在这场比赛中，nba的当家球星科比表现很差，那么这个观众自然会得出，科比不会是一个好球员的判断，可是当他从别人那里知道这个表现很烂的人，居然是超级红星的时候，他一定会大为惊讶！假设这个人，恰好要担任nba的管理者，那么，如何让他相信，科比是个超级球员，他所看的球赛，只是科比为数不多的表现糟糕的比赛之一呢？ 所以，nba创造了完整的球员数据库。非常棒的数据库。 通过数据库，可以得到每一个球员的细致且精确的数据，得分、篮板、抢断、伤病情况等等等等，基于这种详尽的数据库，我们就可以对每一个球员的特点了如指掌，而那个一窍不通的管理者，在看了科比完整的数据之后，就会恍然大悟般地相信，科比是一个超级球员。这就突破了企业里，经常存在的“管理者盲区”这一问题，何为“管理者盲区”，即不了解员工的特点，从而不知道对于任何一个岗位，何人最为合适，由于有“管理者盲区”的存在，所以我们会知道，就会出现只有那些和管理者关系较好的人，才有更大可能获得机会。 所以，优秀的企业，都应该为每一个员工的职业表现，建立数据库。通过数据库的方式，多维度地衡量和来记录员工的表现，并且通过严谨的数据，分析出员工的职业特点，并最终实现如同足球场上的那种人力资源的最佳配置。 这种相对公平的做法，对于形成企业内部的一种鼓励创新、表现的优秀文化，大有帮助。 我认为谁都不选，因为他们全部都搞错了一点：他们不应该来证明自己曾经是一个多么优秀的士兵，而应该来证明自己将会是一个非常优秀的指挥官。 因为，衡量士兵和指挥官是否优秀的标准，根本不同。用士兵的标准而言，上述士兵都很优秀，但是用指挥官的标准而言，这些却远远不够。指挥官所应该具备的指挥能力、鼓舞士气能力、战场判断能力等等，都不是这样的陈述所能反映的。 看了十几个演讲，能够完整解答出或者涉及到这三个问题的人，不多。 由此可知，那些认为应该将ppt做得多好多好的想法，有多么可笑。如果仅仅因为ppt做得好，就获得了提拔，那么，这是这个企业的悲哀。 优秀的企业应该鼓励且提供更多机会，让员工进行演讲，但是不是为了竞聘，而是为了交流新知识、新思想和新创意。 从演讲的进行来看，有不少人，提出了很多对于企业经营和管理方面非常有帮助的想法。
1.英文chinese basketball association的缩写，即中国篮球协会。 2.美国cba,全称是大陆篮球协会.是nba的二级发展联盟，nba的一些短工球员和被裁球员大部分就去这个联盟打工。 3.英文commonwealth bank of australia的缩写，即澳大利亚联邦银行，是澳第一大商业银行。 4.英文chinese biological abstracts缩写，即中国生命科学文献数据库。 5.英文是chinabankingassociation的缩写，中文名称是中国银行业协会。 6.nba劳资条款的英文缩写 7.英文是 customer behavior analysis 的缩写，中文名称是客户行为分析。 8.cba是一个篮球运动品牌，是中国篮球协会为了促进篮球事业发展，独家授权国辉（中国）有限公司运营的专业篮球运动装备品牌。
9. 英文cheslock, bakker & associates的缩写，是国外一个风险投资公司。
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